Ley Karin: Nuevo Estándar de Responsabilidad Empresarial y Cultura Organizacional

La entrada en vigencia de la Ley N° 21.643, conocida como Ley Karin, representa un giro decisivo en la arquitectura regulatoria laboral chilena. Más allá de ser una reforma legal, la norma redefine el estándar de actuación del empleador en materia de prevención, investigación y sanción del acoso —sexual, laboral y violencia en el trabajo— instaurando una responsabilidad activa, permanente y verificable. Su entrada en vigor el 1 de agosto de 2024 no solo impone nuevas obligaciones formales, sino que instala una cultura de cumplimiento que integra derechos fundamentales, perspectiva de género y gestión preventiva como ejes de la gobernanza organizacional.

La Ley Karin modifica el Código del Trabajo en varios niveles, pero su núcleo descansa en tres frentes estratégicos: una definición más amplia y precisa de las conductas de acoso y violencia (incluso si ocurren en un solo acto), la exigencia de contar con protocolos de prevención formalizados y accesibles, y la creación de un procedimiento de investigación reglado, con plazos definidos y principios rectores como confidencialidad, imparcialidad, celeridad y no revictimización. Las empresas no solo deben cumplir, sino demostrar que están cumpliendo. Y en este punto, la trazabilidad documental y el fortalecimiento de capacidades internas se transforman en activos críticos.

El nuevo marco también exige una revisión profunda de los reglamentos internos. Ya no basta con declaraciones genéricas: las políticas deben estar alineadas con el protocolo modelo dictado por los organismos administradores de la Ley 16.744, incluyendo identificación de riesgos psicosociales, medidas preventivas medibles, y mecanismos claros de recepción, tramitación y resolución de denuncias. La incorporación obligatoria del protocolo incluso en empresas sin obligación de contar con reglamento interno refleja el objetivo último de la ley: universalizar una cultura organizacional segura, transversal y no dependiente del tamaño o complejidad estructural.

Uno de los cambios más relevantes es la regulación detallada del proceso de denuncia. El empleador tiene la obligación de recibir denuncias tanto escritas como verbales, levantar actas, entregar copia timbrada, y derivar el caso a la Inspección del Trabajo si corresponde —por ejemplo, cuando el denunciado pertenece a la alta dirección o si se compromete la imparcialidad de la investigación. En todos los casos, la adopción inmediata de medidas de resguardo, como separación física, redistribución horaria o derivación a atención psicológica temprana, es obligatoria y debe estar debidamente respaldada.

La temporalidad del proceso también cambia el juego. A partir de la denuncia, se dispone de 30 días hábiles para desarrollar una investigación interna. Una vez concluido, el informe debe ser enviado a la Dirección del Trabajo, que cuenta con otros 30 días para pronunciarse. Si no lo hace, el informe se entiende aprobado. La empresa, entonces, dispone de 15 días para ejecutar medidas disciplinarias, de resguardo o correctivas. Este procedimiento, con fases claras y exigencias formales, transforma lo que solía ser una práctica informal o reactiva en un deber regulado, con alto grado de fiscalización.

La ley también introduce nuevas reglas en contextos complejos como el régimen de subcontratación, las denuncias interpuestas fuera del vínculo laboral o los casos de violencia ejercida por terceros ajenos a la relación laboral. En todos estos supuestos, el deber de diligencia y resguardo del empleador permanece activo, exigiendo una revisión de las cláusulas contractuales con proveedores, la interoperabilidad de protocolos y la implementación de acuerdos de colaboración investigativa sin perder la autonomía de cada actor. El cumplimiento compartido no disuelve la responsabilidad individual.

En paralelo, la Superintendencia de Seguridad Social ha puesto en marcha directrices técnicas que exigen la evaluación de riesgos psicosociales mediante instrumentos como el cuestionario CEAL-SM/SUSESO, incluso para empresas de menos de 10 trabajadores. Este enfoque cuantitativo refuerza una lógica de mejora continua, donde la gestión de riesgos deja de ser una práctica reactiva y pasa a ser parte integral del sistema de prevención de la empresa.

La Ley Karin instala un nuevo estándar. No se trata solo de tener un protocolo, sino de asegurar que esté vivo: que se conozca, se aplique, se actualice y se audite. Las organizaciones que asuman esta reforma como una oportunidad estratégica para consolidar una cultura laboral respetuosa y alineada con los derechos fundamentales, no solo cumplirán la ley, sino que se posicionarán con legitimidad en un entorno donde el bienestar de las personas trabajadoras es ya una variable clave de reputación, sostenibilidad y valor empresarial.

Normativa asociada para consulta y cumplimiento

Para facilitar la implementación efectiva de esta nueva normativa, a continuación se resumen los principales documentos de referencia vinculados a la Ley Karin:

• Ley N° 21.643: Modifica el Código del Trabajo en materia de prevención, investigación y sanción del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo. Entrada en vigencia: 1 de agosto de 2024.

• Dictamen N° 362/19 (DT, 7 de junio de 2024): Interpretación general de la Ley Karin, definición de conceptos clave y alcance del nuevo marco regulatorio.

• Dictamen N° 497/21 (DT, 31 de julio de 2024): Aclaraciones sobre procedimiento de investigación, imparcialidad, subcontratación y no anonimato.

• Decreto N° 21 (Ministerio del Trabajo, 3 de julio de 2024): Reglamento que establece directrices obligatorias para los procedimientos de investigación.

• Circular N° 3813 (SUSESO, 7 de junio de 2024): Instrucciones sobre protocolo de prevención y evaluación de riesgos psicosociales.

• Circular N° 3819 (SUSESO, 26 de julio de 2024): Modelo de protocolo para trabajadoras de casa particular.

• Manual CEAL-SM/SUSESO: Herramienta obligatoria para la identificación de factores de riesgo psicosocial en el lugar de trabajo.

• Circular N° 3 (DT, 12 de julio de 2024): Instrucciones para ingreso de denuncias ante la Dirección del Trabajo.

• Circular N° 4 (DT, 12 de julio de 2024): Instrucciones para el análisis de informes de investigación internos.

• Circular N° 5 (DT, 12 de julio de 2024): Criterios de fiscalización asociados a la Ley Karin, incluso una vez finalizada la relación laboral.