Implicaciones de la Ley Karin y el Decreto Supremo N° 44 en la Obligación del Reglamento Interno de Seguridad e Higiene en Empresas Chilenas

Resumen Ejecutivo

La legislación laboral chilena ha experimentado una transformación significativa con la entrada en vigor de la Ley N° 21.643, conocida como Ley Karin, y el Decreto Supremo N° 44 (DS N° 44). Ambas normativas, aunque con enfoques distintos, convergen en la imperativa obligación de las empresas, sin importar su tamaño, de contar con un reglamento interno de seguridad e higiene. Este informe detalla las implicaciones de estas leyes, destacando cómo redefinen la gestión de riesgos laborales y la promoción de un ambiente de trabajo digno y libre de violencia.

La combinación de estas normativas representa una evolución fundamental en la concepción de la seguridad y la salud en el trabajo en Chile. Anteriormente, el enfoque podía inclinarse más hacia la reacción ante incidentes. Sin embargo, la integración de ambas leyes en el marco regulatorio del reglamento interno impulsa un cambio hacia una prevención proactiva e integral, centrada en la dignidad humana y la equidad de género. Este enfoque holístico no solo busca mitigar riesgos físicos, sino también abordar los riesgos psicosociales y la violencia en el lugar de trabajo, reconociendo que un ambiente laboral verdaderamente seguro y saludable debe ser compatible con el respeto y la igualdad para todas las personas. El incumplimiento de estas disposiciones conlleva consecuencias severas, que van desde multas económicas hasta un daño significativo a la reputación corporativa.

I. Introducción: El Marco Normativo Chileno de Seguridad y Salud en el Trabajo

La legislación laboral chilena ha evolucionado progresivamente para adaptarse a las nuevas realidades y desafíos del mundo del trabajo. Tradicionalmente, las normativas se han centrado en la prevención de accidentes y enfermedades profesionales de origen físico. Sin embargo, el reconocimiento creciente de los riesgos psicosociales y la necesidad de promover ambientes laborales libres de todo tipo de violencia ha impulsado reformas legislativas profundas. En este contexto, la Ley Karin (Ley N° 21.643) y el Decreto Supremo N° 44 emergen como pilares de una modernización que busca garantizar la seguridad, la salud y la dignidad de las personas trabajadoras.

El objetivo de este informe es analizar de manera exhaustiva las implicaciones de la Ley Karin y el Decreto Supremo N° 44 en la obligación y el contenido del "Reglamento Interno de Seguridad e Higiene" (RIHS) o "Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad" (RIOHS) para todas las empresas en Chile, sin importar su tamaño. El análisis se basa en la interpretación de las disposiciones legales y reglamentarias, sintetizando los requisitos normativos y explorando sus implicaciones prácticas para las organizaciones.

II. Ley Karin (Ley N° 21.643): Un Entorno Laboral Libre de Acoso y Violencia

La Ley N° 21.643, conocida como Ley Karin, fue promulgada con el propósito de fortalecer los mecanismos de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, acoso sexual y la violencia en el trabajo. Esta normativa modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales, estableciendo que las relaciones laborales deben fundarse siempre en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género, promoviendo la igualdad y erradicando la discriminación. La ley protege a todos los trabajadores, incluyendo aquellos con contrato a plazo fijo, indefinido, por obra o faena, y a los independientes que presten servicios de forma habitual en un mismo lugar de trabajo.   

Definiciones clave

La Ley Karin introduce o redefine conceptos fundamentales para su aplicación:

• Acoso Sexual: Se refiere a requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe, que amenazan o perjudican su situación laboral o sus oportunidades de empleo, realizados de forma indebida y por cualquier medio.   

  
  

• Acoso Laboral: Toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro trabajador, por cualquier medio, ya sea de forma única o reiterada, y que resulte en menoscabo, maltrato o humillación para la persona afectada.   

  
  

• Violencia en el Trabajo: Aquella ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, como clientes, proveedores o usuarios, que afecte a los trabajadores al momento de prestar sus servicios.   

  
  

Obligaciones para las entidades empleadoras

La Ley Karin impone obligaciones claras a todas las entidades empleadoras, tanto públicas como privadas. Es mandatorio contar con un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, así como un procedimiento de investigación para estas conductas. Los empleadores deben informar a los trabajadores sobre estos protocolos y procedimientos, especialmente al momento de la suscripción del contrato de trabajo para aquellas empresas no obligadas a tener un reglamento interno formal. Además, se establece la obligación de proporcionar asistencia psicológica inmediata a las víctimas una vez presentada la denuncia  y de informar semestralmente a los trabajadores sobre los canales de denuncia disponibles.   

Impacto directo en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS/RIHS)

La Ley Karin modifica explícitamente el contenido de los reglamentos internos para incorporar las nuevas conductas de acoso sexual, laboral y violencia. Esto significa que el RIOHS/RIHS debe ahora incluir el protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia, así como el procedimiento al que se someterán los trabajadores en caso de denuncias, en conformidad con el Título IV del Libro II del Código del Trabajo.   

La exigencia de integrar los protocolos de la Ley Karin en el RIOHS/RIHS es un paso crucial que eleva la gestión de riesgos psicosociales al mismo nivel de formalidad regulatoria que los riesgos físicos tradicionales. Esta integración legal transforma el RIOHS, que históricamente ha sido un documento de reglas operacionales y de seguridad física, en un pilar central para la promoción de una cultura organizacional basada en el respeto y la ausencia de violencia. Al incorporar estos protocolos en un documento legalmente vinculante, la ley garantiza que los mecanismos de prevención y respuesta sean formalizados, comunicados a toda la fuerza laboral y sujetos a los mismos estándares de cumplimiento que otras medidas de seguridad, haciendo que estas obligaciones sean plenamente exigibles.

III. Decreto Supremo N° 44: Modernización de la Gestión Preventiva de Riesgos Laborales

El Decreto Supremo N° 44 (DS N° 44), publicado el 27 de julio de 2024, representa una nueva normativa que regula la gestión preventiva de riesgos laborales en Chile, con el objetivo de establecer entornos de trabajo seguros y saludables. Este decreto, que entró en vigencia el 1 de febrero de 2025, reemplaza los antiguos Decretos Supremos N° 40 y N° 54 de 1969, alineándose con estándares internacionales para mejorar las condiciones laborales.   

Principios fundamentales

El DS N° 44 refuerza la gestión de la seguridad laboral a través de principios clave:

• Enfoque preventivo: Prioriza la identificación y el control de riesgos desde su origen.   

  
  

• Participación activa: Involucra a las personas trabajadoras en las decisiones de seguridad y salud laboral.   

  
  

• Enfoque de género: Garantiza la igualdad en las condiciones laborales y medidas inclusivas, reconociendo las desigualdades sociales, biológicas y económicas que influyen en la exposición a riesgos.   

  
  

Obligatoriedad del Reglamento Interno de Higiene y Seguridad según el tamaño de la empresa

El DS N° 44 se aplica a todas las empresas, sin importar su rubro, tamaño o tipo de instalación (oficinas, faenas, sucursales, talleres o bodegas). El decreto pone un énfasis particular en las empresas de menor tamaño, estableciendo directrices y ampliando los instrumentos para mejorar su desempeño en la gestión preventiva.   

La obligatoriedad del reglamento interno de seguridad e higiene se estructura de la siguiente manera:

• Empresas con 10 o más trabajadores permanentes: Tienen la obligación de confeccionar un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS), según lo dispuesto en el Artículo 153 del Código del Trabajo. Este texto debe refundirse con el reglamento de higiene y seguridad.   

  
  

• Empresas con menos de 10 trabajadores: Deben confeccionar un Reglamento Interno de Higiene y Seguridad (RIHS), en conformidad con la Ley N° 16.744 y su reglamentación, que ahora incluye el DS N° 44.   

  
  

La inclusión explícita de un "foco en empresas de menor tamaño"  y la aplicación universal del DS N° 44  demuestran una clara intención legislativa de subsanar las brechas históricas en la cobertura de seguridad ocupacional. Esta medida asegura que incluso las micro y pequeñas empresas, que a menudo carecen de recursos o experiencia en gestión de riesgos, estén plenamente integradas en el marco de prevención. Al proporcionar directrices y herramientas específicas para estos segmentos , la ley busca una protección más inclusiva y equitativa para los trabajadores en todo el mercado laboral chileno, reconociendo que la vulnerabilidad a los riesgos no se limita a las grandes corporaciones.   

A continuación, se presenta una tabla que resume la obligatoriedad del reglamento interno según el tamaño de la empresa, integrando los requisitos de la Ley Karin y el DS N° 44.

Tabla 1: Obligatoriedad del Reglamento Interno según Tamaño de Empresa en Chile (Ley Karin y DS 44)

Número de Trabajadores	Tipo de Reglamento Interno Obligatorio	Base Legal Principal	Requisitos Clave Adicionales (Ley Karin)
Menos de 10	Reglamento Interno de Higiene y Seguridad (RIHS)	Ley 16.744 y DS N° 44	Obligación de informar el protocolo de prevención de acoso/violencia al momento de contratar.
10 o más	Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS)	Art. 153 Código del Trabajo y DS N° 44	Inclusión del protocolo de prevención y procedimiento de investigación de acoso/violencia en el reglamento.

Contenido mínimo del Reglamento Interno bajo el Decreto Supremo N° 44 (Artículos 56-61)

El DS N° 44, en sus Artículos 56 al 61, regula los reglamentos internos. Es fundamental que el RIOHS/RIHS establezca un capítulo específico sobre las obligaciones de seguridad y salud en el trabajo para los trabajadores. Esta inclusión es crítica, ya que cualquier obligación para los trabajadores solo será legalmente vinculante si se encuentra explícitamente detallada en el reglamento interno.   

Los instrumentos clave de gestión preventiva regulados por el DS N° 44 que deben reflejarse en el RIOHS/RIHS incluyen :   

• Matriz de Identificación de Peligros y Evaluación de Riesgos (MIPER): Para identificar factores críticos de la entidad empleadora.   

  
  

• Mapas de Riesgos: Para localizar y visualizar los principales riesgos de la empresa.   

  
  

• Programa de Trabajo en Prevención de Riesgos Laborales: Para mitigar riesgos de forma efectiva.   

  
  

• Información y formación en seguridad y salud en el trabajo: Promoviendo el aprendizaje constante y el diálogo.   

  
  

• Consulta y participación de las personas trabajadoras: Fomentando la colaboración en la gestión de riesgos.   

  
  

• Plan de Gestión para la reducción de Riesgos de emergencias, catástrofes o desastres: Para abordar riesgos graves e inminentes, incluyendo la información inmediata a los trabajadores afectados y la suspensión/evacuación de faenas si el riesgo no puede eliminarse o atenuarse.   

  
  

• Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST): Para una gestión preventiva proactiva.   

  
  

• Comités Paritarios de Higiene y Seguridad y Departamentos de Prevención de Riesgos: Detallando su constitución y funcionamiento.   

  
  

El RIOHS/RIHS debe detallar la identificación de peligros y la evaluación de riesgos para cada puesto de trabajo, considerando las características de las personas expuestas. Asimismo, debe describir las medidas preventivas y correctivas, siguiendo un orden de prelación: evitar o eliminar riesgos, controlarlos en su fuente (ingeniería/técnicas), reducirlos al mínimo (organizacionales/administrativas, métodos de trabajo seguro) y, finalmente, proveer elementos de protección personal adecuados para riesgos residuales.   

IV. Sinergias y Requisitos Integrados: Ley Karin y Decreto Supremo N° 44 en el Reglamento Interno

La Ley Karin y el Decreto Supremo N° 44, si bien abordan aspectos distintos de la seguridad y salud en el trabajo, se complementan de manera crucial en la configuración del reglamento interno. Su implementación conjunta exige una visión integrada de la gestión de riesgos y la promoción de un ambiente laboral saludable.

Cómo los protocolos de prevención de acoso y violencia de la Ley Karin deben ser incorporados en el RIOHS/RIHS

La Ley Karin exige la modificación del contenido de los reglamentos internos para incorporar las conductas de acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo. El RIOHS/RIHS debe contener de manera explícita el protocolo de prevención de estas conductas y el procedimiento de investigación y sanción correspondiente.   

El protocolo debe incluir, al menos, los siguientes elementos :   

• Identificación de peligros y evaluación de riesgos psicosociales: Debe realizarse con perspectiva de género. Para empresas con 10 o más trabajadores, es obligatoria la utilización del cuestionario CEAL-SM/SUSESO; para empresas con menos de 10 trabajadores, se sugieren pautas específicas. El objetivo es erradicar, controlar o mitigar situaciones que puedan ocasionar acoso o violencia.   

  
  

• Medidas para prevenir y controlar tales riesgos: Deben definirse de manera participativa, con objetivos medibles para controlar su eficacia y asegurar la mejora continua.   

  
  

• Medidas para informar y capacitar a las personas trabajadoras: Sobre los riesgos identificados, las medidas de prevención y protección, y los derechos y responsabilidades. Las capacitaciones deben ser periódicas y abordar cómo reconocer y denunciar conductas, así como lo que no constituye acoso o violencia.   

  
  

• Medidas específicas de prevención: Adaptadas a la naturaleza de los servicios prestados y el funcionamiento del establecimiento, identificando el tipo de riesgo por actividad y la relación con terceros.   

  
  

• Medidas de resguardo de la privacidad y la honra: Para todos los involucrados en los procedimientos de investigación (denunciantes, víctimas, denunciados y testigos), y mecanismos para gestionar denuncias inconsistentes.   

  
  

Es de vital importancia que todas las obligaciones de los trabajadores, incluyendo la adhesión a los protocolos de la Ley Karin, estén explícitamente establecidas en el reglamento interno para que sean legalmente exigibles.   

A continuación, se presenta una tabla que detalla el contenido clave que el reglamento interno debe incorporar, integrando los requisitos de la Ley Karin y el Decreto Supremo N° 44.

Tabla 2: Contenido Clave del Reglamento Interno: Requisitos de Ley Karin y Decreto Supremo N°44

Área/Tema	Requisito Específico (Art. / Ley)
General	Horas de inicio y término de trabajo, turnos, descansos, diversos tipos de remuneraciones, lugar, día y hora de pago.	Obligaciones y prohibiciones para los trabajadores.
Higiene y Seguridad General	Normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad en la empresa o establecimiento.
Prevención de Acoso y Violencia (Ley Karin)	Protocolo de prevención de acoso sexual, laboral y violencia; procedimiento de investigación y sanción.	Identificación de peligros y evaluación de riesgos psicosociales con perspectiva de género (incluye CEAL-SM/SUSESO o pauta sugerida para <10 trabajadores).	Medidas para prevenir y controlar riesgos psicosociales, con objetivos medibles y mejora continua.	Medidas de información y capacitación sobre riesgos psicosociales, protocolo, y cómo reconocer/denunciar conductas.	Medidas de resguardo de la privacidad y la honra de los involucrados, y manejo de denuncias inconsistentes.
Gestión de Riesgos Laborales (DS N°44)	Identificación de peligros y evaluación de riesgos por puesto de trabajo.	Incorporación de matriz de riesgos y mapas de riesgos.	Medidas preventivas y correctivas según jerarquía de control (evitar/eliminar, controlar en fuente, reducir, EPP).	Información de riesgos laborales y capacitación continua a trabajadores.	Plan de gestión de riesgos de desastres y emergencias.	Obligaciones de las personas trabajadoras en Seguridad y Salud en el Trabajo (SST).
Sanciones y Procedimientos	Sanciones aplicables por infracción al reglamento interno (amonestación, multa) y procedimiento para su aplicación.

V. Recomendaciones para la Implementación y Cumplimiento Normativo

Para garantizar el cumplimiento efectivo de la Ley Karin y el Decreto Supremo N° 44, y fomentar un ambiente laboral seguro y saludable, las empresas deben adoptar un enfoque proactivo y sistemático en la elaboración, actualización y difusión de su reglamento interno.

Pasos clave para la elaboración, actualización y difusión del Reglamento Interno

1. Diagnóstico y Revisión: Realizar una revisión exhaustiva del reglamento interno existente y de las prácticas actuales de la empresa, contrastándolas con los nuevos requisitos de la Ley Karin y el DS N° 44.

2. Identificación y Evaluación de Riesgos: Implementar o actualizar la Matriz de Identificación de Peligros y Evaluación de Riesgos (MIPER) y los mapas de riesgos, incorporando una perspectiva de género y los riesgos psicosociales. Las empresas con menos de 10 trabajadores deben utilizar la pauta sugerida para la evaluación de riesgos psicosociales.   

   
   

3. Elaboración/Actualización del Protocolo de Prevención de Acoso y Violencia: Desarrollar o revisar el protocolo de prevención y el procedimiento de investigación y sanción de acoso y violencia, siguiendo las directrices detalladas de la Ley Karin.   

   
   

4. Integración Formal: Asegurar que todos los nuevos requisitos derivados de la Ley Karin y el DS N° 44 estén explícitamente integrados en el RIOHS/RIHS, prestando especial atención a las obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y salud.   

   
   

5. Participación Activa: Fomentar la participación activa de los trabajadores, los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad (CPHS) y los Delegados de Prevención en el proceso de desarrollo y revisión del reglamento.   

   
   

6. Difusión y Capacitación Continua: Informar y capacitar periódicamente a todos los trabajadores sobre el reglamento actualizado, los riesgos identificados, las medidas de prevención y sus derechos y responsabilidades. El DS N° 44 establece la obligatoriedad de un curso de capacitación de al menos 8 horas para los trabajadores.   

   
   

7. Registro y Documentación: Mantener registros adecuados de la elaboración y difusión del RIOHS/RIHS, así como de las actas de reuniones de los comités y los registros de capacitación.   

   
   

Importancia de la capacitación continua y la participación de los trabajadores

Ambas leyes subrayan la capacitación continua y la participación activa de los trabajadores como pilares fundamentales para una prevención efectiva y un ambiente laboral saludable. Esta estrategia no solo asegura la comprensión de las normativas, sino que también fomenta una cultura preventiva, el compromiso y la responsabilidad compartida en la seguridad y salud en el trabajo.   

Rol de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad y los Delegados de Prevención

Las nuevas normativas refuerzan el rol de los órganos de participación de los trabajadores en la gestión preventiva:

• Comités Paritarios de Higiene y Seguridad (CPHS): Obligatorios en empresas con más de 25 trabajadores. Tienen un papel crucial en la toma de decisiones, la investigación de accidentes y la promoción de capacitaciones. Al menos un representante de los trabajadores y uno del empleador deben realizar un curso de orientación en prevención de riesgos de 20 horas.   

  
  

• Delegados de Prevención: Obligatorios en empresas con 10 a 25 trabajadores cuando no exista un CPHS.   

  
  

• Encargados de Prevención: Obligatorios en todas las empresas, capacitados según las normas de la SUSESO.   

  
  

• Departamentos de Prevención: Necesarios en empresas con más de 100 trabajadores, dirigidos por un experto en prevención.   

  
  

Los requisitos detallados para estos organismos de participación de los trabajadores en el DS N° 44 , junto con el enfoque participativo de la Ley Karin , evidencian un cambio legislativo hacia una gobernanza compartida en la seguridad y el bienestar laboral. Ya no se trata únicamente de una responsabilidad del empleador, sino de una responsabilidad colectiva. Esto empodera legalmente a los trabajadores y a sus representantes para influir activamente en la configuración de su entorno de trabajo, lo cual es fundamental para una prevención efectiva, dado que son ellos quienes a menudo pueden identificar mejor los riesgos en su día a día y cuyo compromiso es esencial para el éxito de cualquier medida preventiva.   

VI. Consecuencias del Incumplimiento de la Normativa

El incumplimiento de las obligaciones establecidas por la Ley Karin y el Decreto Supremo N° 44 puede acarrear serias consecuencias para las empresas, que van más allá de las sanciones económicas directas.

Sanciones administrativas y multas económicas

• Ley Karin: Las empresas que no promuevan la conducta respetuosa o no implementen las medidas obligatorias se exponen a multas que oscilan entre 1 y 60 Unidades Tributarias Mensuales (UTM). El incumplimiento puede manifestarse en la ausencia de protocolos, la falta de investigación adecuada de denuncias, la permisividad de represalias contra denunciantes o testigos, o la omisión de sanciones en casos comprobados de acoso o violencia.   

  
  

• Decreto Supremo N° 44: Los empleadores que no garanticen condiciones de trabajo seguras están sujetos a sanciones administrativas y económicas. Esto incluye multas y restricciones operativas por no cumplir con la documentación y los registros exigidos, así como por no acreditar la formación de los trabajadores.   

  
  

Responsabilidad legal en caso de accidentes o enfermedades laborales

El incumplimiento del DS N° 44 puede derivar en responsabilidad legal para el empleador en caso de accidentes laborales o enfermedades profesionales que sean consecuencia de negligencias empresariales. La fiscalización del cumplimiento de las normas del DS N° 44 recae en la Dirección del Trabajo, a través de sus inspecciones comunales o regionales, y en las Seremis de Salud.   

Impacto en la reputación corporativa y el clima laboral

Más allá de las sanciones legales y económicas, el incumplimiento de la Ley Karin puede desencadenar una crisis de imagen y una pérdida de confianza, generando un daño irreparable a la reputación corporativa. Esto es particularmente relevante en la era digital, donde las denuncias pueden volverse virales rápidamente, afectando la percepción pública, la marca y, potencialmente, las ventas a través de boicots de consumidores. Una mala reputación en este ámbito también puede dificultar la atracción y retención de talento de alto nivel, ya que los profesionales buscan organizaciones con valores sólidos y culturas laborales saludables. De manera similar, el incumplimiento del DS N° 44 puede afectar negativamente el clima laboral y la productividad de la empresa.   

El énfasis en el daño reputacional como consecuencia del incumplimiento, especialmente en el caso de la Ley Karin , pone de manifiesto una creciente presión social y de mercado sobre las empresas para que prioricen la conducta ética y el bienestar de los empleados más allá de la mera observancia legal. Esto sugiere que el cumplimiento no es solo una cuestión de evitar multas, sino de mantener la licencia social para operar y de atraer y retener talento en un mercado cada vez más transparente y orientado por valores. La crisis de imagen, la pérdida de confianza y el riesgo de "funas" o de perder contratos y talento, transforman el costo del incumplimiento en una consideración estratégica fundamental para la continuidad y el éxito del negocio.   

A continuación, se presenta una tabla que resume las sanciones por incumplimiento de la Ley Karin y el Decreto Supremo N° 44.

Tabla 3: Sanciones por Incumplimiento de Ley Karin y Decreto Supremo N°44

Normativa	Tipo de Incumplimiento (Ejemplos)	Sanciones Legales/Administrativas	Otras Consecuencias (Reputacionales/Operacionales)
Ley Karin	No contar con protocolos de prevención; no investigar denuncias o hacerlo sin personal preparado; permitir represalias; no sancionar casos comprobados; incumplir medidas correctivas.	Multas económicas (1 a 60 UTM) ; demandas laborales y compensaciones a víctimas; posibles sanciones penales.	Crisis de imagen, pérdida de confianza, daño reputacional irreparable; dificultad para atraer talento; boicot de consumidores.
Decreto Supremo N° 44	No garantizar condiciones seguras de trabajo; no cumplir con la documentación y registros exigidos; no acreditar la formación de los trabajadores.	Suspensión de actividades (en caso de riesgos graves o inminentes) ; responsabilidad legal en accidentes laborales derivados de negligencias empresariales ; multas y restricciones operativas.	Impacto negativo en el clima laboral y la productividad ; imposibilidad de operar en sectores de alto riesgo.

VII. Conclusión

La Ley Karin y el Decreto Supremo N° 44 marcan un hito en la legislación laboral chilena, impulsando una transformación integral en la gestión de la seguridad, la salud y la dignidad en el trabajo. Estas normativas no solo establecen nuevas obligaciones, sino que redefinen el alcance del reglamento interno de seguridad e higiene, convirtiéndolo en un instrumento central para la promoción de ambientes laborales libres de violencia y riesgos, con un enfoque preventivo y de género. La obligatoriedad de este reglamento, ahora con contenidos ampliados y específicos, se extiende a todas las empresas en Chile, sin importar su tamaño, cerrando brechas históricas y asegurando una protección más equitativa para todos los trabajadores.

Es imperativo que las empresas de todos los tamaños revisen, actualicen e implementen rigurosamente sus reglamentos internos, integrando los protocolos de prevención de acoso y violencia de la Ley Karin y las nuevas directrices de gestión de riesgos del DS N° 44. Esto implica un compromiso con la identificación proactiva de peligros, la capacitación continua y la participación activa de los trabajadores y sus representantes. El cumplimiento de estas normativas no es solo una obligación legal, sino una inversión estratégica en el bienestar de las personas, la productividad y la reputación corporativa. Al adoptar estas medidas, las organizaciones no solo evitan sanciones, sino que contribuyen a la construcción de entornos de trabajo verdaderamente seguros, saludables y dignos para toda la fuerza laboral en Chile.